► 최저임금제도란?

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최저임금제도란 근로자에 대하여 정부에서 지정한 임금의 최저수준을 보장하여 낮은 임금을 받는 근로자를 보호하는 제도 입니다.

최저임금법 제 6조에 의거하여 근로자에게 최저임금 이상의 금액을 지급해야 하며 만일 최저임금보다 적은 금액을 지급할 시에는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.

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그럼 오늘은 2024년의 최저시급과 보험료율 등에 대한 정보와 비과세 금액이 있을 경우 달라지는 최저임금에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

2024년 최저시급은 부양가족 1인(본인)을 기준으로 해서 9,860원으로 2023년 대비 2.5% 인상되었습니다. 1주 소정근로 시간이 40시간, 월 209시간 근로 시간 기준으로 유급 주휴 8시간을 포함한 최저임금은 2,060,740원 입니다. 최저임금은 사업의 종류별 구분 없이 모든 사업장에 동일하게 적용되며 위의 최저임금 적용기간은 2024년 1월 1일부터 시행될 예정입니다.

2,060,740원은 실수령액이 아닙니다. 최저시급을 월급으로 받을 때는 소득세와 4대 보험료를 제외한 금액을 받게 되는데요.

연봉이나 실수령액을 통해 최저시급 이상을 받고 있는지 확인하기 위해서는 보험료율을 알아야겠죠?

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2024년의 보험료율은 아래 이미지를 참고해주시기 바랍니다.

장기요양보험료는 건강보험료에 일정 비율을 곱한 금액을 납부하게 되는데요.

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2024년도 소득 대비 장기요양보험료율은 2023년도 대비 1.09% 인상되었습니다.

다음으로는 연봉 실수령액을 확인해보겠습니다. 2024년 최저시급을 연봉으로 환산하면 약 2,500만원의 금액이 나오는데 이때 최저 월급 실수령액은 약 186만원 입니다. 이 금액은 부양가족 수 1명 기준 실수령액이며 최저 월급의 실수령액은 부양가족, 자녀 수, 비과세에 따라서 변동될 수 있습니다. 또한 4대 보험료는 회사와 업종에 따라 변경될 수 있기 때문에 아래 표는 참고만 해주시기 바랍니다.

비과세란 4대 보험료를 산출할 때 제외되는 금액으로, 세금을 과세하지 않는 금액을 뜻합니다.

식사 제공을 받지 않는 근로자는 월 20만원까지 식대가 비과세 처리가 가능합니다.

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2023년부터 한도가 상향됨에 따라 보수 월액이 감소하게 되고 보험료가 절감되며 그만큼 세금부담을 완화시킬 수 있다는 것이 큰 장점이죠.

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2023년까지는 최저임금을 판단할 때 식대, 자가운전금 등의 복리후생 성질의 비과세 금액은 최저 시급 기준으로 월 환산된 금액의 1%에 해당하는 부분을 제외한 부분만 최저임금에 포함되었습니다.

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하지만 2024년부터는 비과세 식대 전액을 최저임금에 포함할 수 있습니다.

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예를 들어,

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비과세가 최대로 적용되는 금액인 식대 200,000원과 기본급 1,860,740원으로 급여를 책정하여도 2024년 최저시급인 9,860원이 됩니다.

잘 이해하셨을까요?

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오늘은 2024년 최저임금에 대해서 함께 알아봤는데요.

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궁금한 사항이 생기면 언제든지 문의해주세요. 카카오톡이나 댓글로 빠르게 답변드리겠습니다.

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감사합니다.

      생각을 해보니 연차수당이 매년 초에 정산되어 1월 급여에 포함돼 2월초 급여를 받습니다.

      이럴 경우 제가 언제 퇴사를 해야 퇴직금에 연차수당이 같이 반영될까요?

A.     퇴직금에 반영되는 연차수당이라는 것은 퇴직금 계산시(평균임금 계산시) 포함되는 연차수당을 말하는데,

이것은 이미 발생했습니다. 지금 퇴사하나, 내년에 퇴사하나 마찬가지입니다.

퇴사전에 이미 발생한 연차수당 을 평균임금 계산할 때에 반영합니다.

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올 초(23.1.1)에 발생한 연차수당을 12로 나누고 3을 곱해서 최종 3개월 임금에 포함시켜 계산합니다.

지금(올해말) 퇴사하면 못 받습니다.

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내년. 1.1 이후에 퇴사해야 연차수당 받을 수 있습니다.

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그러니, 올해말에 퇴사하지 마시고,

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며칠 더 근무하시다가 퇴사하세요.

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24.1.1에 발생하는 연차휴가 16개를 모두 돈(연차수당)으로 받을 수 있습니다.

     회사 근무 중에 생긴 스트레스에 대한 문제로 소명 등을 할만한 것으로는 두 가지가 있긴 한데요.

     실제 진행을 해본적이 없어서 산재처리를 하고자 할 때 바로 지역 노동부로 가서 상담을 받아보고 안내를 받아야 하는지, 

     회사로부터 어떤 이유로 하여 미리 이야기를 해보고 노동부로 가서 상담 및 절차를 거쳐야 하는지 모르겠네요.

A. 노동부는 산재처리를 하는 곳이 아니니 가서 상담해봐야 소용이 없고, 근로복지공단에 신청하는 것이고, 

    상담은 노무사와 하시길 바랍니다. 회사와는 얘기할 필요 없습니다. 

    우선, 병원에서 병명이 나온 진단서를 발급 받으시고 의사 소견서를 받으면 좋습니다.

    그 후 관할 근로복지공단에 산재 신청을 문의하면 절차를 진행해 보실 수 있습니다.

    다만, 해당 질병이 업무와 연관성이 있다는 점을 인정 받아야 산재 인정이 될 수 있습니다.

   업무나 직장내괴롭힘, 고객의 폭언 등에 의해 스트레스가 발병하였다는 점에 대한 입증(진단서 등)이 필요합니다.
   단순 사고가 아닌 스트레스에 의한 산재는 입증의 문제로 승인받기가 쉽지는 않습니다.

   산재신청은 상담이나 사업주의 승인을 필요로 하지 않으며, 산재신청은 근로자가 직접 사업장 관할 근로복지공단에

   요양신청서를 제출함으로써 신청할 수 있습니다

   신청 시 제출하는 서류는 요양급여 및 휴업급여 신청서, 진단서, 급여대장 또는 급여명세서, 근로계약서, 통장사본,

   기타 산재 사실을 입증할 수 있는 서류 등이 있습니다.

     그런데 갑자기 11월27일에 12월3일까지만 일하라고 통보를 받았습니다.

     그래서 계약한 회사가 서류를 가져왔는데 협의변경이라며 가져왔더라고요.

     그래서 일단 사인은 하지않았고 그럼 몇일까지 근무할꺼냐 일도 없는데..

     이런식으로 압박을 주며 8일까지 협의하자고 일단 말로만 그렇게 한 상황인데요..

     제가 아무리 생각해도 너무 억울하고 화가나서요..

     지금까지 별말없이 야근하며 통보받기 직전 주말에도 출근을 해서 일을 했습니다..

     그런데 급한불끄자마자 해고를 시킨다는게 너무 화가나고 억울합니다..

     8일까지 연장이 된다고해도 이미 너무 기분이 상해서 일하기도 힘이들것 같은데 어떻게해야 할까요?

A.  프리랜서로서 사업소득세를 원천징수하는 계약을 체결하신 것으로 보입니다.

     이러한 경우 원칙적으로 근로자가 아닌 것으로 보기 때문에 부당해고가 성립되지 않습니다.

     다만, '야근', '주말에도 출근'이라는 말을 볼 때,

     추가적인 정보가 더 필요하겠지만, 근로자로서 인정 받을 가능성이 어느 정도 있다고 판단됩니다.

#1. 식당을 운영하는 A씨는 자신과 다투고 무단결근한 직원 때문에 며칠간 영업에 큰 차질을 빚었다. 계속 연락이 닿지 않은 채 몇 주가 지난 후, 고용청으로부터 "퇴직 이후 14일 이내에 임금을 정산하지 않았다"는 이유로 신고가 들어왔다는 연락을 받게 됐다.

#2. 편의점에서 일하는 B씨는 첫 월급을 타고 고개를 갸우뚱했다. 시급 공고만 보고 일을 시작했는데 예상보다 월급이 적었기 때문이다. 알고 보니 사장님이 '주휴 수당'을 반영하지 않은 것이었다. "알바에 주휴 수당까지 챙기는 건 욕심이 과하지 않냐"는 사장님과 얼굴을 붉힌 B씨는 일을 그만두고 고용노동청을 찾아갔다.

알바생 두 명 중 한 명 꼴로 사업주와 근로 조건 문제로 분쟁을 벌이거나 갈등을 겪은 경험이 있는 것으로 나타났다. 직장 내 괴롭힘법 등 근로 관계법 규제가 부쩍 늘어난 데다 노동 인권도 발달하면서 사업주와 근로자 간 법적 다툼·갈등이 흔해졌다는 게 전문가들의 설명이다.

22일 구인·구직 포털 알바천국이 한국경제신문의 의뢰로 지난 7일부터 9일까지 알바생 820명을 대상으로 실시한 ‘근로권익’ 설문조사에 따르면 응답자의 54.1%가 “아르바이트 과정 중 고용주와 갈등 겪었다”고 대답했다.

연령별로 분석한 결과 30대가 58.2%로 가장 높았고 20대도 57.3%로 절반을 훌쩍 넘겼다.

갈등 사유로는 임금체불(급여, 야근·휴일수당, 주휴수당, 해고 예고수당 등)이 51.6%로 가장 높은 비율을 차지했다. 그 밖에 25.9%가 근로시간(휴게시간, 근무 시간 위반)으로 임금·근로시간 문제가 총 77.5%에 달했다.

그밖에 열악한 휴게 시설이나 휴게 시간 미준수 문제가 20.5%였고, 괴롭힘이나 성희롱이 19.4% 순으로 높았다. 근로계약서 작성 위반(17.8%)과 최저임금법 위반(15.5%)도 뒤를 이었다.

갈등을 겪었다고 응답한 비율이 높은 업종은 '웹 디자인(그래픽, 편집, 모바일 등)'과 ‘고객상담·영업·리서치’ 분야였다. ‘IT·인터넷(사이트 및 콘텐츠 운영, 바이럴 마케팅)’, ‘미디어(보조출연, 방청 등)’에서도 갈등을 겪었다는 응답이 높은 편이었다.

갈등을 겪은 시점은 '근로 중'이 61.7%로 가장 높았고 '퇴사 과정'이 16.0%, '퇴사 이후'가 14.0%였다. '구직 과정'은 5.2%에 그쳤다.

갈등을 겪은 빈도는 '1회'가 24.5% 기록했고 2회 이상 갈등을 겪었다는 응답이 75.5%에 달했다. 한 사람당 ‘2회 이상 5회 미만’이 59.0%로 가장 많았다.

해결을 시도한 방법으로는 ‘직접 합의’가 40.8%, ‘고용노동부 민원’이 25.9%, ‘부모님 등 지인 도움’이 9.7%, ‘혼자 공부해서 해결’이 9.0% 순으로 높았다.

최종적으로 갈등이 해결됐다고 답한 알바생은 77.7%였다. 해결 방법별로 해결률을 따져 본 결과 고용노동부의 도움을 받은 경우의 해결률이 85.2%로 가장 높았다. 사업주와 합의도 84.5%로 나타나 대화로 상황을 해결하는 경우고 적지 않았다. 알바 동료의 도움을 받은 경우(62.1%)가 되레 해결률이 가장 낮은 것으로 조사됐다.

갈등 해결 때까지 걸린 시간은 1개월 이내가 35.9%였고 일주일 이내가 34.8%를 차지해 대부분 한 달 내에 해결되는 것으로 분석됐다. 다만 6개월 이상 걸린 경우도 10.6%에 달했다.
 

한 프랜차이즈 업체 사장은 “인력이 워낙 부족해 알바들이 '귀한 몸'이 된 데다, 미디어 등을 통해 법률 상식 등을 접하면서 권리 의식도 고도로 발달했다"며 "근로시간 1분, 임금 1원 한장만 잘못 돼도 신고 당할 수 있다는 마음으로 늘 조심한다”고 말했다.

정상태 법무법인 바른 변호사 "악의적으로 법을 위반하는 사업주도 있지만, 노동관계 법령이 복잡해지면서 법령 해석을 잘못하는 바람에 임금체불 등 갈등이 발생하는 경우도 적지 않다"며 "신규 사업주와 미성년자 등에 대한 기초적인 노동법 교육 등이 확대될 필요가 있다"고 말했다.

 

   퇴직이후 퇴직금 수령시 해당 퇴직금재원은 어떻게 활용할 수 있는 것일까요?

   일시 수령을 하게 되면 바로 현금 사용이 가능한 것인지 연금수령으로만 받을 수 있는지 ?

A.  퇴직연금에 가입하였다면 특별한 사정이 없을시 일시금이 아닌 개인의 연금계좌로 퇴직연금이 이월 됩니다.       퇴직연금은 퇴직시 irp계좌로 받을 수 있고, irp 계좌를 해지하면 현금으로 받을 수 있습니다.

    이때 수수료가 발생합니다. 

    연금형태로 지급받거나, 연금해지 신청을 통해 일시금으로 수령할 수 있습니다.

    다만, 일시금 수령 시 연금에 따른 세재혜택을 받을 수 없습니다.

     연차도 근속 연수에 따라 갯수가 다른 것으로 알고 있어요.

     어느 정도 근속 연수가 올라가게 되면 연차 갯수도 오르는 것으로 알고 있는데 

     10년 이상 근무를 했을 때 연차 갯수는 몇 개인가요?

A. 편의상 1년 미만 근로자의 연차(근속연수)를 1년차, 그 이후부터 2년차라고 한다면

   1년차 - 월 개근시 1개씩 총 11개

    2,3년차 - 15개

    4,5년차 - 16개

    6,7년차 - 17개

    8,9년차 - 18개

   10,11년차 - 19개

   로 증가하여 최대 25개까지 증가합니다.

   근로기준법 제60조에 따라 1년간 80% 이상 출근할 때 15일의 유급휴가가 발생하며, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는

   기본휴가 15일에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 

   이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 합니다. 따라서 10년 근무 시 19일의 유급휴가가 발생합니다.

A. 무조건 해고가 정당하다고는 볼 수 없습니다. 해고의 정당성을 인정한 사례도 있고 부정한 사례도 있습니다.

     음주운전과 같이 사생활상의 비행은 근로제공과 직접적인 관련이 없기 때문에 징계사유가 될 수 없음이 원칙입니다.

     그러나 이러한 비행이 사업활동에 직접 관련이 있거나, 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있는 경우에는 해고사유가 될 수

     있습니다. 회사의 취업규칙, 직무 내용, 업무 수행에 미치는 영향 등을 종합해서 판단해야 합니다.

     사업장 밖이나 개인생활에서의 근로자의 행위는 원칙적으로 해고사유가 될 수 없으나, 대법원에 따르면 근로자의 사생활 비행이       사업활동에 직접 관련이 있거나, 기업의 사회적 평가를 훼손할 염려가 있으면 해고가 가능합니다. 예를들어 친구분이 운수업종에       종사하는 경우에는 해고가 가능하다고 볼 수도 있는 것입니다. 그러나 사업활동이나 기업의 사회적 평가에 영향이 없다면 정당한       해고사유가 되지않을 가능성이 높습니다.

    이런 경우는 실업급여도 못 받나요?

A.  연차휴가 차감 조치는 법 위반입니다.

    연차휴가는 근로자가 신청하여 사용하는 것이지, 회사 마음대로 연차휴가를 사용하라고 할 수 없습니다.

    단, 근로기준법 제61조으의 연차휴가 사용촉진, 동법 제62조의 연차휴가 대체합의를 하는 경우에는

    회사가 원하는 날?에 사용케 할 수 있습니다.

    위의 경우(법적절차 모두 지켜야 함)가 아니라면, 연차휴가 사용은 강제하지 못합니다.

     거부하시고 근무하실 수 있습니다.(법 위반시 고용노동청 신고 가능)

    퇴사히에 연차수당(돈)으로 받을 수 있습니다.

    해당사항만으로는 실업급여 수급사유에 해당하기 어렵습니다. 

    그러나, 본인은 어차피 계약만료로 그만 두시는 것이므로, 

    계약만료로 그만두게 되면, 실업급여를 신청히시면 될 것입니다.

Q.  권고사직으로 인한 실업급여 신청은 퇴사 후 바로 신청되나요?

     그리고 금액이나 개월수는 얼마나 받을수있나요??

     궁금합니다!

A.  실업급여 수급신청은 고용보험 상실신고 및 이직확인서 접수 후 가능합니다

     실업급여 수급기간은 고용보험 가입기간 및 연령에 따라 다르며, 구직급여 지급액은 평균임금의 60% X 소정급       여일수로 계산합니다

     퇴직 전 평균임금은 3개월간의 1일 평균임금을 뜻하며, 상한액과 하한액이 아래와 같이 설정되어 있습니다.

     상한액 : 66,000원

     하한액 : 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% X 1일 소정근로시간(1일 8시간 기준 61,568원)

      소정급여일수는 이직 당시의 연령 및 피보험기간에 따라 다음과 같이 차등하여 부여됩니다.

Q. 제목 그대로 5인미만 사업장입니다.  인터넷에 찾아보니 5인미만 사업장은 연차는 따로없다고 법적으로도 문제      없다고 되있어서요.  따로 챙길수있는 방안이 없을까요?

    회사에 직접적으로 얘기하는거 말고, 뭔가 법적으로 되어 있으면 .. 거부할일이 없을것같긴 한데요 

A.  5인미만 사업장은 근로기준법 제60조가 적용되지않아서 사용자가 연차를 지급하는 것은 재량이지 의무가

    아닙니다. 따라서 사용자와 협의해보시고 사용자가 거부한다면 달리 방법이 없습니다.(근로기준법 제60조)

    토요일 일요일을 연달아서 12시간씩 근무시키고

    근로계약서 작성도 없고 CCTV로 업무를 지나치게 감시하는 등 법을 자꾸 어기는 듯한 행위를 일삼습니다.

    혹시 관련해서 처벌이 가능한 사항이 있나요?

A.  질의의 경우 문제될 수 있는 사항은 다음과 같습니다.

    1.1주 연장근로시간 12시간 초과로 연장근로 제한 위반

    2.근로계약서 교부의무 위반

    3.동의없이 cctv를 이용하여 근태관리를 한 행위로 개인정보보호법 위반 소지가 있을 것으로 판단됩니다.

      회사내에서 자사제품 홍보 차원에서 촬영을 할 예정이라고 사전 고지는 받았으나, 직원들의 출연이 필요하다는 얘기나 출연에          대한  사전동의를 구하지 않아 스쳐듣고 지나쳤는데요. 촬영당일 직원들의 출연이 필요함을 통보식으로 전달 받았을때 직원에게        이를  거부할 권리가 있는지 궁금합니다.

A.  직원의 영상 출연 등은 개인의 초상권과 관련된 부분이므로 이를 거부할 권리가 있습니다.

      정당한 업무지시의 범위에 속해 있다고 보기 어렵습니다.

      다만, 영상촬영이나 이를 활용하는 부분에 대해서는 직원들의 동의가 필요한 부분으로 보입니다.

      일방적 진행이라면 거부가 가능한 사안이라고 생각합니다.

     물론 기본적으로 군인이나 경찰/ 소방 공무원등 제복이나 지정된 복장을 꼭 착용해야 하는 직업들은 제외하고 일반 중소기업에서       출퇴근 및 근무복장에 대해 캐쥬얼하게 청바지 같은 걸 금지하고 머리도 남자는 장발금지 이렇게 정해 놓아도 노동법 상 문제가         없나요?

 A.  현실에서 직장에서의 복장이나 용모에 대한 '단순한 조언'이라는 명목으로 시작된 지적이 때로는 과도한        간섭이나 괴롭힘의 원인이 될 수 있습니다.

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       예를 들어, 직원의 특정 헤어스타일이나 메이크업, 옷차림에 대해 지속적으로 지적을 받아 심리적 스트레스를 겪는 경우도 자주         발생합니다.

       이처럼 개인의 외모나 복장에 대한 지적이나 규제는 민감한 문제로 다가올 수 있으며, 근로자의 기본권 침해로 이어질 수 있습         니다.

대법원이 이와 같이 판시한 근거를 정리하면 다음과 같습니다.

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(1) 취업규칙의 기본권 제한

회사는 필요에 따라 합리적 범위 내에서 취업규칙을 통하여 소속 직원들을 상대로 용모 및 복장 등을 제한할 수 있으나, 근로자의 기본권을 침해하거나 헌법 등 상위법령을 위반할 수 없음.

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(2) 회사 영업의 자유 vs 근로자의 일반적 행동자유권

회사는 일부 외국인 직원의 콧수염 이외에는 직원들이 수염 기르는 것을 전면적으로 금지하였는데, 이러한 제한으로 회사의 영업의 자유와 근로자의 일반적 행동자유권이 충돌함.

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(3) 합리적 범위 초과

회사는 영업의 자유와 근로자의 자유권에 대한 이익형량이나 조화로운 조정 없이, 필요성과 합리성의 범위를 넘어 수염 기르는 것 자체를 전면적으로 금지함. 이는 기본권 충돌에 관한 형량과 기본권의 상호조화 측면에서 문제가 있음.

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(4) 수염 자체로 인한 영업 자유 제약 부존재

오늘날 개인 용모의 다양성에 대한 사회 인식을 고려할 때, 수염을 기른다고 해서 반드시 고객에게 부정적인 인식이나 영향을 끼치지 않음. 오히려 깔끔하게 기르는 경우 긍정적 영향을 줄 수도 있으며, 이에 대한 반증 자료도 없음.

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(5) 항공기 조종사 업무 특성상 고객 대응 여부

기장은 항공기에 탑승하는 고객들과 직접 대면하여 서비스를 제공하는 일이 적으므로 수염을 기르는 일이 업무에 영향을 주지 않음.

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(6) 퇴사 외 대안 부존재

해당 직원이 자신의 일반적 행동자유권을 지키기 위해 선택할 수 있는 대안으로는 회사에서 퇴사하는 것 외에 다른 선택이 존재하지 않으므로 일반적 행동자유권을 과도하게 제한하는 것으로 볼 수 있음.

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(7) 다른 조종사와의 비교

회사는 소속 외국인 직원들에게는 수염 기르는 것을 부분적으로 허용하여 왔고, 다른 항공사들도 운항승무원이 수염을 기르는 것을 전면적으로 금지하고 있지 않음. 따라서, 회사는 개별적인 업무 특성을 고려하여 합리적인 범위 내에서 구체적, 개별적으로 용모 및 복장을 제한하는 것이 어렵지 않을 것임

대법원 판례 내용을 종합하면, 취업규칙에서 용모 규정을 두는 것은 허용되나 이는 근로자의 기본권을 침해하지 않는 합리적인 범위여야 그 유효성이 인정됩니다.

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또한, 특정 용모, 복장을 전면적으로 금지하기보다는 회사의 영업의 자유를 침해할 소지가 있는 구체적인 사례를 들어 제한하는 것이 바람직합니다.

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위에서 살펴본 바와 같이 복장 및 용모에 관한 규제는 근로자의 일반적 행동자유권을 침해할 수 있는 중요한 문제입니다.

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따라서, 근로자의 복장 및 용모에 대한 지적이나 규제를 하기 전에 항상 그 기준이 합리적이고 공정한지, 근로자의 기본권을 침해하지 않는지 신중하게 고려해야 합니다.

[출처] 회사에서의 복장 지적 및 품평이 직장 내 괴롭힘이 될 수 있나요? - 취업규칙에 용모 규정을 두는 경우|작성자 노무법인 새로

5인이상 사업장에서 주20시간이상 아르바이트를 14개월했습니다

매달 한달치 근무일을 일당 계산하여 매월말일 입금 받았습니다

정규직 채용했다하여서 계약만료통보를 받았어요

11월둘째주까지 근무를 하라 하는데

이러면 11월 급여가 반정도로 줄어들어서

통상 퇴직금은 3개월 평균 급여로 정해진다고 들엇던거 같아서 궁금한점이

10월말에 퇴사하는 것이 퇴직금이 더 높을지

11월 2주까지 근무를 해도 퇴직금 금액에 별차이가 없을지 궁금합니다.

  A.  1. 차이 없습니다. 퇴직금은 질문자님 퇴사일 기준 3개월간 지급된 임금으로 계산이 됩니다.

   따라서 월초, 월중, 월말, 어느때에 퇴사를 하더라도 퇴직금액에 있어 차이는 없습니다.

2. 쉽게 3개월 이므로 8월 2주 + 9월 + 10월 + 11월 2주의 3개월간 지급받은 임금으로 계산된다고 보시면 됩니다.

전북 완주군에서 교습학원을 운영하던 유 모씨는 코로나19가 발생하면서 ‘자영업자 고용보험’에 가입했다. 대면 접촉이 많은 특성상 갑자기 코로나에 걸려 학원을 운영하지 못할 수 있을 뿐만 아니라 정부의 ‘사회적 거리두기’ 정책이 금세 바뀔 수도 있어 영업 불확실성이 컸기 때문이다. 돌려받지 못할 수도 있는 매월 보험료 7만원이 부담이 되지 않은 것은 아니었다. 하지만 중소벤처기업부에서 보험료를 지원해준다는 말을 듣고 고민 끝에 가입을 결심했다. 코로나19 장기화로 유씨는 결국 폐업했지만 자영업자 고용보험을 통해 경제적 숨통을 조금이나마 틔울 수 있었다. 유씨는 1년간 73만원의 보험료를 납부하고 4개월간 800만원의 실업급여를 받았다. 유씨는 “현재 다시 창업을 준비 중”이라며 “재창업을 하게 되더라도 고용보험에 다시 가입할 예정”이라고 말했다.

자영업자 고용보험 수혜 5년새 8.4배↑

중기부의 ‘자영업자 고용보험 보험료 지원사업’을 통해 유씨처럼 저렴한 보험료로 고용보험에 가입한 인원이 제도 시행 이후 10배 넘게 늘어난 것으로 나타났다.

15일 중기부에 따르면 중기부의 고용보험 보험료 지원 수혜자는 사업 첫해인 2018년 2000명에서 올해(8월말 기준) 2만1000명으로 10배 불어났다.

자영업자 고용보험은 소득이 불규칙한 자영업자의 생활안정과 재취업을 지원하는 제도로 부동산임대업·가사서비스업·5인 미만 농림어업 등의 사업주를 제외하고 50인 미만의 노동자를 고용하는 자영업자면 가입이 가능하다.

자영업자 고용보험에 가입하면 사업을 하는 소상공인도 회사에 고용된 노동자처럼 6개월 적자지속, 매출액 감소, 자연재해, 질병·부상 등 비자발적인 사유로 회사 문을 닫는 경우 최대 7개월 동안 실업급여와 직업능력개발수당, 구직활동비, 이주비 등을 받을 수 있다.

문제는 자영업자 고용보험이 불가피하게 폐업을 하는 경우에만 보험금을 지급하는 소멸성 보험이라 가입에 문턱이 존재한다는 점이다. 폐업은 불가피한 경우가 아니면 하지 않기 때문에 실제 보험금을 타는 일이 발생하지 않을 것이라고 생각하기 쉽다.

자영업자가 고용보험 가입을 주저하는 실제적인 이유다. 중기부는 고용보험 가입을 망설이는 소상공인의 보험료를 최대 5년간 20~50% 환급해줘 가입 문턱을 낮춰주고 있다. 보험료 지원의 마중물 역할을 통해 자영업자의 고용보험 가입과 유지를 확대하는 것이다.

실제 자영업자 고용보험 누적가입자수는 2018년 1만8000명에서 지난해 4만3000명으로 2.4배 증가했다. 올해 6월말 기준 4만5000명까지 불어나 지난해 말보다 2000명(5.4%) 늘어났다.

자영업자 고용보험료 지원사업의 혜택을 받으려면 고용보험에 가입한 소상공인이 인터넷(지원 누리집)을 통해 신청만 하면 된다. 소상공인시장진흥공단은 소상공인 및 납부여부만 확인하고 납부 마감일 기준의 다음 달에 납부한 보험료의 20~50%를 환급해준다.

가령 유씨처럼 월보수액 7등급을 선택해 매월 7만6050원의 고용 보험료를 납부하면 납부한 다음달에 7만6050원의 20%인 1만5210원을 돌려받게 된다. 월보수액은 자영업자의 적정 보험료를 산출하는 데 참고할 수 있는 자영업자의 월소득으로 1등급(182만원)부터 7등급(338만원)까지 구분돼 있다. 자영업자는 고용보험으로 이 월보수액의 60%를 받는다.

자영업자 고용보험 지원 대상 모든 소상공인으로 확대

정부는 자영업자 고용보험료 지원 사업을 확대하기 위해 제도 개편과 예산 확대에 나서고 있다. 지난해 8월에는 ‘소상공인 보호 및 육성에 관한 법률 시행령’을 개정해 자영업자 고용보험료 지원대상을 ‘근로자를 고용하고 있지 않은 1인 소상공인’에서 모든 소상공인으로 확대했다.

또 올해 예산도 작년보다 38% 늘려 50억원을 지원하고 있다. 내년에는 올해보다 100억원이 확대된 150억원을 편성해 자영업자의 고용보험 부담은 덜고 지원은 확대할 계획이다.

중기부 관계자는 “올해 소상공인 1인당 연간 최대 28만원의 보험료 절감효과가 있을 것으로 보고 있다”며 “납입 보험료의 환급 비율을 올해 20~50%에서 내년에는 50~80%로 확대한다”고 말했다.

중기부는 제도를 몰라 고용보험 보험료 지원 혜택을 받지 못하는 경우를 줄이기 위해 홍보도 강화할 계획이다. 이를 위해 근로복지공단과 협업해 자영업자 고용보험을 새로 가입할 때 정보제공 동의자를 대상으로 정부의 보험료 지원 내용을 카카오 알림톡으로 안내할 예정이다. 또 문자, 우편, 카카오알림톡 등을 활용해 자영업자 고용보험과 고용보험료 지원사업 인지도 제고를 위한 1대1 맞춤형 홍보도 추진한다는 방침이다.

   보통 시간의 근무를 하게 되는 경우에는.

   본래 수당의 1.5배를 받는 것으로 알고 있는데 주말이나 휴일에 근무하게 되는 경우에도 1.5배의 수당을 받게 되는 것인가요?

A. 

A. 1. 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과해서 근무할 경우 연장근로에 해당하므로 만일 연         장 근로에 해당한다면 시급의 1.5배를 가산한 연장근로수당을 지급해야 합니다.

    2. 한편, 상시 근로자 수 5인 이상 사업장의 경우 공휴일 등이 근로기준법에 따른 유급휴일에 해당하므로 공휴일 근무 시 휴일근로         가 되므로 이 경우에도 시급의 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.

   3. 그리고 주말인 토요일 또는 일요일에 근무한다고 해서 모두 연장근로 또는 휴일근로에 해당하는 것은 아닙니다. 이는 사용자와        근로자가 체결한 근로계약서 내용에 따라 다를 수 있습니다.

   4. 만일, 상시 근로자 수 5인 미만 사업장에 해당한다면 별도 연장근로수당 또는 휴일근로수당이 발생하진 않습니다.

     임시공휴일이 정식 공휴일과 차이점이 무엇이 있습니까? 임시공휴일 에 근무를 한다면 인건비가 차이가 있을까요. 인건비 계산         방법을 알려 주세요.

A.  임시공휴일과 공휴일은 유급휴일로 적용된다는 점에서는 차이가 없습니다.

    임시공휴일에 근무 시 휴일근로수당이 지급되어야 합니다. 휴일근로 시 8시간까지는 통상임금의 50퍼센트,

    8시간 초과분에 대해서  는 통상임금의 100퍼센트를 가산합니다.

   포괄임금제로 연장근무를 해도 아무런 보상이 없어요. 더군다나 휴일에 출근하는 일도 종종 있는데

   휴일에 출근하여 일정 시간(4시간) 이상 근무시 대체휴가 1일을 부여하는데 이게 또 3개월 이내에 쓰지 않으면 사라진다고 하네요

   포괄임금제에 대한 휴일 근무는 법이 어떻게 적용되나요?

A. 휴일근무 시에는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 휴일수당으로 지급해야 합니다.

     근로시간 산정이 어렵지 않은 경우 포괄임금제는 그 효력이 발생하지 않으므로 이때는 근로기준법에서 정한 기준에 따라 연장/야       간/휴일근로수당을 지급해야 합니다. 휴일근로수당 등 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸되는 것이지 3개월 이내에       보상휴가를 사용하지 않아 소멸되더라도 수당으로 청구할 수 있습니다.

   1. 2023년 9월 30일까지 실제근무 후 퇴사예정입니다.

   2. 입사일자가 2022년 3월 2일이라 경력산정문제로 퇴사일자만 10월 2일로 사측이랑 협의하여 진행하려 합니다.

   - 이런경우 퇴사일이후 실제로 근무를 하지 않았으나, 10월 1일 / 10월 2일

     사측과 협의로 퇴사일만 변경하는 부분인데, 법적으로 일근비/퇴직금을 지급받지 않아도 문제가 없는건지 문의 드립니다.

     (원활하게 진행하고 싶습니다.)

   * 기타 정보 : 계약직 / 연봉제 / 중도퇴사 / 상시근로자 20인 이하 회사

A.  1. 최종 퇴사일을 회사와 협의하여 뒤로 늦추는 것도 가능합니다.

     2. 그리고 최종 퇴사일만 늦추기로 하고 늦춰진 기간에 대한 무급처리 및 퇴직금 미발생으로 협의하는 것도 가능합니다.

        즉, 실질적인 마지막 근로는 그 이전이지만, 최종 퇴사일만 뒤로 미루기로 하고 그에 따른 무급처리 및 퇴직금 미발생으로 협            의하여 정할 수 있습니다.

감사합니다.

      육아휴직을 처음 사용해보려 합니다.

      저희 아이가 지금 3살인데 몇 살까지 육아휴직을 사용할 수 있는것인가요?

      그리고 아이에게 사용할 수 있는 최대 육아휴직 기간은 어느정도 될런지요?

  A.  육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀가 있을 경우 해당 자녀에 대해서 최대 1년까지 육아휴직을 사용할          수 있습니다.

        육아휴직을 시작하는 시점에 자녀의 나이가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하에 해당하기만 하면 되므로 육아휴직 도중          에 나이와 학년을 초과한 경우에도 계속 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

감사합니다.

급여처리 관련하여 아직 모르는게 많아 질문남깁니다.

** 주40시간 미만이고 월 60시간 이상인 파트타임 알바생이있을경우

1. 고용산재포털사이트에서 아르바이트생 근로내용확인신고를 하면 고용산재보험이 가입이 되어 보험료가 나오는걸까요? 아니면 따로 고용산재보험 신청을 해야하는걸까요?

2. 아르바이트생이다보니 다들 언제 그만둘지 모르는 상황인데 일용직 근로자가 아닌 직원처럼 4대보험을 모두 들어야하는걸까요?

(예를들어 1달 하고 그만 두게 되면 1달동안 4대보험을 들고 이후에 바로 상실신고를 하는게 맞나요?ㅠ)

3. 아르바이트생이 있을경우 신고해야할 사항들과 절차들이 어떤게 있을까요?

4. 아르바이트생들은 급여가 계속 변동이 있는데 이건 어떻게 처리해야하나요?

A.   1. 일용근로내용확인신고를 하면 별도의 고용/산재보험 가입절차를 할 필요없이 자동으로 가입됩니다.

       2. 1개월 이상 월 소정근로시간이 60시간 이상 근로를 계속하여 제공할 예정이라면 상용근로자로 보아 4대보험에 가입하는 것            이 타당합니다.

       3. 아르바이트생이라 하여 특별히 달라지는 것은 없습니다. 따라서 일반 근로자와 같은 절차에 따라 4대보험 신고를 하면 됩니            다.

       4. 대략적으로 예상되는 금액으로 일단 4대보험 취득신고를 하시면 될 것 같습니다.

      이 분이 5일정도만 일하고 그만 두었습니다. 

      물론 사직서도 못 받았고, 4대보험 신고도 못했습니다.

      지금이라도 근로계약서와 사직서를 받아야 하나요? 

      그냥 비용만 지불하면 되나요?

A. 근로계약서 작성 원칙은 입사 첫날 출근하자마자 바로 작성 후 교부해야 합니다.

      지금이라도 작성 후 근로자 서명을 받을 수 있다면 하는것이 좋습니다.

      사직서의 경우 원칙적으로 받아야 하나, 근로자가 이를 굳이 작성하지 않으려 한다면 사직의 의사를 문자나 카톡등          으로 받아두는것이 좋습니다.

아르바이트 중 건강상의 문제로

병원에 들러 출근하길 요청한

상태인데 쉬는날 가라고 안된다고 하네요

쉬는 날은 주말로 안과가 하지 않는 날이고

망막손상으로 인해 빨리 검사를 받아야하는 상황입니다.

부모님께서는 알바를 그만두더라도

하루빨리 눈 검사 받아야 한다고 하시는데...

임의로 빠지면 알바비 지급을 늦게 해줄까봐 걱정입니다.

(방 보증금으로 돈을 내야하거든요)

법적으로 원활하게 처리할 수 있는 방법이나 규칙이 있을까요?

A.

병가와 관련하여 노동관계법령에서 별도로 정해진 바는 없습니다.

사업장의 근로계약, 취업규칙 및 단체협약에서 병가에 대하여 정하고 있는 경우에는

이에 따라 병가를 사용하실 수 있으며, 별도의 병가에 대한 규정이 없는 경우에는

1)사용자가 임의로 휴무시키거나,

2)연차휴가를 사용하거나,

3)인정결근으로 처리하는 방식을 취하게 됩니다.

   위에는 주휴수당이 포함된것이라고 명시되어있습니다.

   저는 요번달 7월8일부터 근무하여 목요일 휴무고 나머지 일을 했습니다.

  보통 일할계산할때 해당월 일수로 계산한다고들 하시는데

  그럴경우 말도 안되는 돈차이가 나는데요. 이부분 어떻게 해결할수있을까요?

  4주중 3주는 일했는데. 근무일 27일중 21일을 근무하였는데.. 대략적으로 계산하여보니 1354833원이 나옵니다. 한달중 3주를 일    했으면 150만원이어야 한다고 생각하는데 이부분은 어떻게할수없나요? 사업주에게 말해서 협의가능한부분일까요?

A. 월급 일할계산 시 ‘월급액/역일수×1월 미만의 근무기간’ 또는 ‘월급액/소정근로일(근로일이 아니나 유급으로 처리되는 날 포함)×     근로일수(근로일이 아니나 유급으로 처리되는 날 포함)’의 방법으로 일할계산합니다.

   질문자님의 경우에는 실제 근로를 제공하는 날로만 계산한 것으로 보여집니다.

   월급 x 24일(8일부터 말일까지) / 31일

   로 일할계산할 수 있습니다.

A. 근로기준법 제54조에 따라 1일 근로시간이 4시간 이상일 경우에는 근로시간 도중에 30분 이상의 휴게시간을, 1일 근로시간이 8      시간 이상일 경우에는 근로시간 도중에 1시간 이상의 휴게시간을 부여해야 합니다.

    그리고 이는 상시 근로자 수 5인 미만 사업장인 경우에도 마찬가지입니다.

    업무 사정상 정해진 시간에 휴게시간을 사용하는 것이 어려운 경우에는 다른 시간에 근로자가 휴식을 취할 수 있도록 휴게시간을      적절히 부여하는 것이 바람직합니다.

Q. 이제 하반기인데 여름휴가를 연차로 사용하고 나니 사용할 연차가 얼마 안 남았는데,

   만약 연차 다 사용 후 쉬어야 할 일이 있으면 어떻게 해야 하나요?

A. 근로기준법 제60조에서 정한 요건을 갖추어 근로자에게 발생한 연차휴가를 근로자가 전부 소진한 경우, 회사와 합       의 하에 이후 발생할 연차휴가를 선사용하는 것도 가능할 것이며, 그렇지 못할 경우 회사가 근로자의 휴가 사용일       을 무급으로 처리하는 것이 가능합니다.

Q. 안녕하세요

    시험관 시술을 진행 중이며, 현재 신선1차종결, 동결 1차 진행중입니다.

    이 경우, 각 차수마다 유급휴가가 적용되어, 1+1 2일의 유급휴가가 적용되는게 맞을까요?

A. 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 난임치료휴가를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를      주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 합니다.

    각 차수마다 1일씩 유급으로 부여되는 것은 아니며, 연간 3일을 기준으로 첫 휴가날이 유급으로 처리됩니다.

   제18조의3(난임치료휴가) ① 사업주는 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가를 청구하는 경우          에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다.

Q. 일반적으로 회사에서 업무 지시를 내릴 때 어떤 언어나 그 직원이 느낄 때 모욕적인 부분이 포함되어 있으면

    직장 내 괴롭힘에 해당 하는건가요? 상사의 지시에 대한 불 이행 또한 업무 태만에 포함 되는지 알고 싶습니다.

A.  정당한 업무지시 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않습니다.

     또한, 부하직원이 상사의 지시를 불이행하거나 업무태만하는 것은 직장 내 괴롭힘 문제라기보다는                         그 자체로 인사상 불이익을 줄 수 있는 징계 사유가 될 수 있겠습니다.

     상사의 행동이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게

     신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위라면 근로자가 사업장 소재지 관할 노동청에

     진정을 제기할 수 있습니다. 한편, 상사의 부당한 지시를 거부할 경우 그 거부를 이유로 불이익한 조치를 하면           그 조치의 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.

하루 중 가장 많은 시간을 보내는 '직장', 업무 스트레스도 만만찮은데 '갑질'까지 당한다면 얼마나 갑갑할까요?

시민단체 '직장갑질 119'와 함께 여러분에게 진짜 도움이 될 만한 사례를 중심으로 소개해드립니다. 

고용노동부가 더불어민주당 김영진 의원에게 제출한 ‘직장 내 괴롭힘 접수 현황’ 자료에 따르면, 지난 2019년 7월 관련 법이 처음으로 시행된 이후 지난해 12월까지 전국에서 총 2만 9천930건의 직장 내 괴롭힘 유형이 접수(중복신고 가능)되었다고 합니다. 회사에 직접 접수한 사건을 포함하면 그 수는 두 배 이상이 되겠지요.

그렇다면 어떤 유형의 사건들이 신고될까요? 피해자들이 접수한 직장 내 괴롭힘의 상당수(1만 124건·33.8%)는 ‘폭언’ 형태로 나타났습니다. 뒤이어 ‘부당인사’(4천140건·13.8%), ‘따돌림·험담’(3천279건·10.9%), ‘차별’(950건·3.1%), ‘감시’(794건·2.6%), ‘업무 미부여’(783건·2.6%), ‘폭행’(720건·2.4%) 등의 응답이 높았는데요. 폭언으로 인한 직장인들의 고충이 상당하다는 것을 알 수 있습니다.

팀장의 폭언으로 인해 고통을 겪은 한 직장인의 사례를 소개해 드립니다.

금융회사 영업팀 소속 직장인 A는 B 팀장에게 결재를 받으러 갈 때마다 심장이 빨리 뛰고, 손이 떨리고, 온몸에 땀이 납니다. 그에게서 어떤 말을 들을지 알 수 없기 때문이죠. A는 언제부터인가 B 팀장에게 미운털이 박혀있었습니다. A는 B 팀장에게 잘 보이려 노력도 해보았지만, B 팀장의 비위를 맞추기란 만만치 않았습니다. 

어느 날 결재 승인을 받으러 간 A는 잊지 못할 일을 겪습니다. B 팀장은 사무실 구성원들이 모두 보는 앞에서 A를 향해 결재판을 집어던지며, “야 너 지금 이따위를 문서라고 결재받으러 온 거야? 갖다 버려 이 새끼야”, “너는 내가 팀장으로 있는 한 결재는 안 해 줄 거고 보는 앞에서 찢어버릴 거야. 그러니까 그냥 회사 그만둬 이 새끼야.”라고 소리치며 수차례 폭언을 한 것이지요. A는 사무실 구성원이 모두 듣는다는 사실이 너무나 수치스러웠지만, 이를 피할 방법이 없었습니다. 

B 팀장은 또 창고 정리를 해야 하는데 할 사람이 없다는 보고를 듣고, 피해자를 지목하며 ”왜 사람이 없어? 저기 끝에 하는 일도 없이 월급만 축내는 거지 같은 새끼가 있잖아.”, ”너는 내가 볼 때 사무실서 따뜻하고 편하게 일하면 안 돼. 너 같은 새끼는 굴러봐야 해.”, ”너 내일부터 OO 유통센터 가서 출근해. 네 얼굴 꼬락서니도 보기 싫으니까.”, ”가서 애먼 짓 하면 진짜 죽여버릴 거야 알겠어?”라며 멸시했고, 본래 사무직인 A는 창고 정리를 하러 1주일간 창고로 출근해야 했습니다. 

B 팀장은 A를 회사 문화행사(영화관람)에도 참여하지 못하게 했습니다. B 팀장은 A에게 “너 같은 새끼는 회사에서 영화 보여 주기도 아까우니 넌 반차 쓰고 집으로 꺼져”, “너 내 눈앞에 띄면 죽여 버릴 거니까 알아서 해”라고 하였고, 결국 A는 영화를 보러 가지 못했습니다.

B 팀장은 팀의 매출이 떨어지면 A에게 스트레스를 풀었습니다. 팀원 전원을 회의실에 모아 놓은 상태에서 A를 지목하며 “너 때문에 우리 팀 매출이 떨어졌어. 너는 우리 팀에 앉을 필요 없으니 출근하면 옆 회의실로 출근하고 거기에 짱 박혀 있어. 너 내 눈에 띄면 진짜 죽여버릴 거니까.”, “너는 거기서 아무것도 하지 말고 벽 보고 앉아 있어. 알겠냐?”라고 폭언하였고, 결국 A를 1주일 간 1층 사무실 내의 조그마한 회의실로 출근하게 하였습니다. 

 

B 팀장의 폭언, 명백한 ‘직장 내 괴롭힘’

이러한 B 팀장의 행위는 당연히 ‘직장 내 괴롭힘’에 해당합니다.

근로기준법 제76조의2는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 직장 내 괴롭힘으로 규정하고 있으며, 이를 금지하고 있습니다. 고용노동부가 2023년 4월 발간한 「직장 내 괴롭힘 예방·대응 매뉴얼」에 따르더라도, 폭언은 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위임이 분명합니다.

A는 우선 회사에 B를 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있고, 회사는 직장 내 독립적인 조직 또는 공정을 기할 수 있는 외부기관에 조사 의뢰 등 신속하고 객관적이며 공정하게 조사를 해야 합니다. 만약 이와 같은 조사가 제대로 이루어지지 않는 경우 B를 고용노동부에 신고할 수 있습니다. 

 

A가 할 수 있는 법적 대응은

직장 내 괴롭힘 신고와 별개로, A는 B를 형사고소할 수 있습니다.